Is een werkgever verplicht om een transitievergoeding te betalen?
Blog door
Mariël Ganzeboom
Bij ontslag komt vaak de vraag naar de transitievergoeding naar voren. Voor werknemers is het een belangrijk recht, voor werkgevers een wettelijke verplichting waar duidelijke regels voor gelden. Toch bestaat er in de praktijk veel onduidelijkheid. Wanneer moet een werkgever betalen? Wanneer niet? En hoe verhoudt de transitievergoeding zich tot afspraken over een outplacementtraject of andere begeleiding?
In deze blog zetten we de regels overzichtelijk op een rij. Dat sluit aan bij hoe MEPD werkt: eerst helderheid creëren over rechten en plichten, zodat afspraken rondom vertrek zorgvuldig en goed onderbouwd kunnen worden gemaakt.
Wat is de transitievergoeding?
De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding waar een werknemer recht op kan hebben wanneer het dienstverband eindigt. Het doel van deze vergoeding is om de overgang naar ander werk te ondersteunen. Denk aan kosten voor scholing, loopbaanbegeleiding of outplacement.
De vergoeding staat los van de reden voor ontslag, zolang het initiatief bij de werkgever ligt. Ook bij het niet verlengen van een tijdelijk contract kan recht ontstaan op een transitievergoeding.
Wanneer is de werkgever verplicht te betalen?
In de meeste ontslagsituaties is de werkgever verplicht een transitievergoeding te betalen. Dat geldt onder andere wanneer:
- De arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever.
- Een tijdelijk contract niet wordt verlengd.
- Het dienstverband eindigt via een vaststellingsovereenkomst (VSO), tenzij hierover andere afspraken zijn gemaakt.
- Een werknemer na twee jaar ziekte wordt ontslagen.
De verplichting geldt ongeacht de duur van het dienstverband. Sinds 2020 bouwt iedere werknemer vanaf de eerste werkdag recht op transitievergoeding op.
Wanneer hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen?
Er zijn situaties waarin de verplichting vervalt. Dat is het geval wanneer sprake is van een wettelijke uitzondering. Bijvoorbeeld:
- Bij ontslag op staande voet vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
- Wanneer de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld minder dan 12 uur per week werkt.
- Als de werknemer zelf ontslag neemt, zonder dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Daarnaast kan in een vaststellingsovereenkomst worden afgesproken dat er geen transitievergoeding wordt uitgekeerd. Dit is juridisch toegestaan, maar vraagt wel om zorgvuldige afweging. Voor werknemers is het belangrijk om dit punt altijd goed te laten beoordelen voordat een VSO wordt ondertekend.
Hoe wordt de transitievergoeding berekend?
De hoogte van de transitievergoeding is wettelijk vastgelegd en hangt af van het verdiende loon en de duur van het dienstverband. Bij de berekening wordt gekeken naar:
- Het bruto maandsalaris.
- Het aantal dienstjaren.
- Vaste looncomponenten zoals vakantiegeld, ploegentoeslagen en structurele overuren.
De Rijksoverheid biedt een online rekentool waarmee een indicatie kan worden gemaakt van de hoogte van de transitievergoeding.
Wat is de relatie tussen transitievergoeding en outplacement?
De transitievergoeding is bedoeld om de overstap naar nieuw werk te vergemakkelijken. In de praktijk wordt de vergoeding daarom vaak (deels) ingezet voor begeleiding, zoals:
- Outplacement.
- Omscholing of opleiding.
- Loopbaanbegeleiding.
- Trainingen gericht op sollicitatievaardigheden.
Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat (een deel van) de transitievergoeding wordt gebruikt voor outplacement. Soms stelt de werkgever daarnaast een aanvullend budget beschikbaar. Meer over de inzet van begeleiding lees je op de pagina over outplacement.
Belangrijk is dat hierover duidelijke afspraken worden vastgelegd, bijvoorbeeld in de vaststellingsovereenkomst.
In sommige organisaties wordt begeleiding gefinancierd via een apart mobiliteits- of maatwerkbudget, zoals een MUP. Dit staat los van het recht op transitievergoeding, maar kan wel worden ingezet om medewerkers gericht te ondersteunen bij hun volgende stap. Meer hierover lees je op de pagina over MUP en outplacement.
Geldt de transitievergoeding ook bij een verstoorde arbeidsrelatie?
Ja. Ook bij een verstoorde arbeidsrelatie blijft de werkgever in principe verplicht om een transitievergoeding te betalen. Alleen wanneer de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan deze verplichting vervallen.
Dat betekent dat ook bij conflictsituaties of vastgelopen samenwerkingen de transitievergoeding vaak onderdeel is van de vertrekregeling.
Wat kan MEPD bieden?
Bij MEPD begeleiden we organisaties en medewerkers bij trajecten waarin ontslag, transitievergoeding en vervolgbegeleiding samenkomen. We zorgen dat afspraken over outplacement goed aansluiten op wat juridisch is vastgelegd, bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst, en dat voor alle betrokkenen duidelijk is waar zij recht op hebben.
Door die helderheid ontstaat rust in een periode die vaak onzeker is, en kan de aandacht gericht blijven op een zorgvuldige en duurzame volgende stap.
Wil je weten hoe MEPD kan ondersteunen bij vertrekregelingen of de inzet van outplacement? Neem gerust contact op. We denken graag mee, zonder verplichtingen.
Mariël Ganzeboom
Marketing en Communicatie
Mijn passie is om op creatieve wijze een bijdrage te leveren aan de verdere groei en naamsbekendheid van MEPD. En daarmee indirect ook aan de ontwikkeling van mensen, teams en organisaties.
