Hoe verder na een reorganisatie?
Vier tips!
Blog door
Jan Rozema
Heb je ooit een reorganisatie met collectief ontslag meegemaakt? Dan vergeet je dit waarschijnlijk niet snel meer. Als adviseur bij MEPD zie ik regelmatig hoe groot de impact is op de organisatie en medewerkers. En niet alleen in de voorbereiding bij management, HR en OR. Het brengt een hoop onrust en onzekerheid mee in de gehele organisatie. Medewerkers die hun baan kwijt raken, worden het hardst getroffen. Maar wat dacht je van de achterblijvers? Voor hen is het ook ingrijpend. Ze verliezen collega’s waarmee ze jarenlang samenwerkten. De werkdruk neemt toe; je moet met minder mensen hetzelfde of meer doen. Het werkplezier staat onder druk, evenals de goede naam van het bedrijf. En toch moet je verder na een reorganisatie, maar hoe?
Zorgvuldig en transparant
De afgelopen jaren heb ik in de rol van projectleider diverse bedrijven geholpen bij een reorganisatie: van opvang, outplacementtrajecten tot nazorg. Hoewel iedere reorganisatie veel impact heeft, maakt een zorgvuldige voorbereiding en uitvoering veel verschil. Een respectvolle uitvoering en communicatie voorkomt onnodig leed en geeft ook meer begrip en vertrouwen in de organisatie bij de achterblijvende medewerkers.
Wendbaarheid
Vanuit HR wordt ons ook wel de vraag gesteld: Hoe voorkomen we in de toekomst forse ingrepen in onze organisatie? Niet alleen vanwege de menselijke aspecten, maar ook vanwege de verstoring van de operatie en de reputatie van het bedrijf.
Als organisatie is het van belang om beleid te ontwikkelen om de wendbaarheid van de organisatie te vergroten. Daarbij komen vragen aan bod als: Hoe kun je als organisatie sneller anticiperen en bijsturen in een omgeving die volop in beweging is? Het is lastig om de toekomst van de organisatie te bepalen. Hierdoor is het ook lastig om te bepalen hoe het personeelsbestand er in de toekomst uit moet zien. Welke kennis, vaardigheden en gedrag zijn nodig om over vijf jaar ook succesvol te zijn? Hoe zorg je ervoor dat de medewerkers vitaal en vakbekwaam blijven? Dat zij vertrouwen houden in je bedrijf? Hoe blijf je het arbeidspotentieel goed benutten in de organisatie? De praktijk is vaak weerbarstig, maar toch. Als organisatie kun je met een gerichte aanpak zeker invloed uitoefenen op de inzetbaarheid van je medewerkers. Bovendien is het een extra interessant onderwerp, vanwege de zeer krappe arbeidsmarkt in de maakindustrie.
In gesprek
De afgelopen jaren mocht ik ook bij veel bedrijven meedenken over inzetbaarheidsvragen: Breder inzetbare medewerkers maken een organisatie sterker en vergroten de flexibiliteit. De urgentie van dit onderwerp neemt duidelijk toe.
Het monitoren van ontwikkeling en motivatie van medewerkers krijgt steeds meer aandacht. Niet alleen bij werkgevers maar ook bij medewerkers. Met de toegenomen pensioenleeftijd wegen de laatste loodjes een stuk zwaarder. Ons advies is om hierover met medewerkers persoonlijk in gesprek te gaan. Draag als werkgever uit dat een goede inzetbaarheid – nu en later- een gedeelde verantwoordelijkheid is. Investeer als werkgever in bewustwording. Maak duidelijk dat je dit thema als werkgever belangrijk vindt. Het belang om vitaal en vakbekwaam te zijn, niet alleen nu, maar ook later. Stel persoonlijke vragen waarbij je medewerkers stimuleert om in beweging te komen. Wat heeft de medewerker nodig om zijn werk met plezier te blijven doen en welke hulp kan hij daarbij gebruiken? Welke leermogelijkheden kun je bieden, hoe kun je als werkgever vitaliteit en werkplezier bevorderen?
De moeite waard
In workshops over bovengenoemd onderwerp dagen wij medewerkers uit om vooruit te kijken; welke ontwikkelingen zie jij in je werk en hoe ga je daarmee om?
En allerlei andere vragen, zoals: Wat zou je gaan doen als je functie komt te vervallen, wat is jouw plan B? Welke andere positie of rol zou bij jou passen en wat is daarvoor nodig? Vooruitkijken en investeren in je toekomst. Wanneer je medewerkers hiervoor in beweging krijgt, is het een echte win-win. Gezamenlijk werken aan inzetbaarheid is inspirerend en geeft nieuw perspectief in de organisatie. Het vraagt om geduld, aandacht en betrokkenheid, maar is die moeite zeker waard.
Contact nav dit blog?
Behoefte om vrijblijvend met mij in gesprek te gaan over de verschillende mogelijkheden die er zijn om verder te gaan na een reorganisatie? Neem gerust contact met me op.
Jan Rozema
Senior adviseur
Als adviseur met een brede HR-achtergrond, geeft het mij veel voldoening om vragen van bedrijven te vertalen naar praktisch werkbare oplossingen.
