We moeten af van
‘we moeten een 2e spoor traject starten’
Blog door
Paul Bongers
In mijn functie als re-integratiespecialist 2e spoor heb ik vaak contact met HR adviseurs en hun zieke medewerkers. Medewerkers die al langere tijd ziek zijn en waar vaak een hele historie achter zit. Vaak word ik rond het einde van het eerste ziektejaar ingeschakeld: “Paul, we hebben het arbeidsdeskundigerapport van onze medewerker ontvangen en we moeten van de arbeidsdeskundige een 2e spoor traject starten. Wil jij dat oppakken en wat heb je daarvoor nodig?”
Het is toch geen moetje, of wel?
Harstikke goed dat HR ons tijdig inschakelt. Maar bij de woordkeus ‘moeten’ komt mijn allergie naar boven. Want waarom ‘moet’ je een spoor 2 traject doen? Het is toch geen moetje, of toch wel? Een 2e spoor traject is weliswaar verplicht als een medewerker langer dan één jaar ziek is en niet kan terugkeren in zijn of haar eigen werk bij de huidige werkgever. Volgens de Wet Verbetering Poortwachter moet (daar is hij weer😉) een werkgever samen met de medewerker actief zoeken naar passend werk bij een andere werkgever, als terugkeer bij de eigen werkgever niet mogelijk is. Dit wordt het re-integratie 2e spoor genoemd. Het doel is om langdurig ziekteverzuim te verminderen en de medewerker een nieuwe werkplek te bieden waar hij of zij kan functioneren, ondanks de beperkingen.
Kost tijd, geld en levert niets op…
Het mooie van de woorden hierboven vind ik “… een nieuwe werkplek… ondanks de beperkingen.” Voor mij betekent dit (en zo zou jij het ook kunnen gaan zien), dat de medewerker weer aan het werk is en doet wat hij/ zij nog wél kan. Dus niet vanuit de beperkingen, maar vanuit de mogelijkheden. Als de eigen functie niet meer lukt, lukt het misschien wel ergens anders. Mooi toch?!
Maar waarom zien bedrijven en medewerkers re-integratie als een ‘moetje’?
De werkgever ziet re-integratie waarschijnlijk als moetje omdat er weinig tijd (en zin) is in zo’n tijdrovende klus. Of niet goed weet hoe een 2e spoor traject werkt. Daarnaast kost het geld en denken ze dat het toch niets oplevert. En de medewerker? Die heeft vaak helemaal geen zin in ander werk. Hij wil blijven bij de werkgever en nu ‘moet’ hij gedwongen op zoek naar ander werk. Voor beiden geldt denk ik: onbekend en onbemind. En ik erken, dat het natuurlijk nooit leuk om een 2e spoor traject aan te vragen of te ondergaan.
Maar wat als… ?
Maar hoe mooi is het als een medewerker zijn werk niet meer kan doen, maar wel ergens anders weer kan functioneren. Een andere baan waar hij weer gelukkig wordt. Een mooi voorbeeld vind ik de monteur die ik het afgelopen jaar zelf begeleidde. Hij kon door fysieke problemen zijn eigen werk niet meer doen, maar wilde liever niet weg bij zijn werkgever. De werkgever vond het een ‘moetje’ en schakelde MEPD in.
Samen hebben we gekeken naar wat wel kon. En de monteur werkt nu als calculator bij een andere organisatie in de installatiesector. Mooi om te zien, dat deze medewerker weer plezier heeft in zijn werk (én leven). Hij is zijn oude werkgever dankbaar voor het aandragen van deze oplossing; een betere ambassadeur kun je je niet wensen.
Geen passende nieuwe functie; wel dankbare medewerkers
Natuurlijk komt het ook voor, dat het niet lukt om een passende nieuwe functie te vinden. Ook dan spreek ik na de “104 weken” vaak dankbare deelnemers. Medewerkers die alles geprobeerd hebben om werk te vinden, maar waarbij het niet lukt. Zij zijn dankbaar voor de hulp die aangeboden is én de duidelijkheid. Dat geeft ook rust. Daar heb ik wel eens met een deelnemer een glaasje Grand Marnier op gedronken.
Wat mij betreft spreken we met elkaar af, dat we het niet meer hebben over “we moeten een spoor 2 traject starten”, maar dat we het hebben over het bieden van nieuwe mogelijkheden, nieuw werkplezier aan een uitgevallen medewerker.
Wil je in contact komen met mij over dit onderwerp? Laat gerust een berichtje achter!
Lees ook het blog van collega Yaqueline over diversiteit en inclusitiviteit
Paul Bongers
Procesmanager en loopbaanadviseur
Ik heb inmiddels ruim 25 jaar ervaring met HR. Van werving en selectie tot het voeren van aannamegesprekken en begeleiden van medewerkers, die op zoek zijn naar een nieuwe baan tot het uitvoeren van ontwikkel- en re-integratietrajecten.
